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北京分公司管理OA办公系统

绩效考核管理实施要点

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绩效考核管理要设计自己的 KPI过去的人力资源专业里面,会用“服从”作为关键素质来衡量员工。今天这个关键素质已经过去了,取而代之的关键素质是“投入”。今天管理层最大的挑战就是怎样提升员工对工作的投入。《驱动力》(丹尼尔·平克著)一书里提到过,如果要员工投入工作,最好是让他自己设定工作目标。我很认同这个说法..

绩效管理在中国的应用现状

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前企业绩效管理的处理过程是:在线ERP系统进行业务处理产生了大量业务数据,管理部门在此基础上把数据从在线ERP中倒出,利用数据库处理或EXCEL手工进行数据整理和分析,按照企业的绩效管理的考核方法,如KPI的各种指标等进行计算和分析,最后得出绩效考核的“数量”结果。..

绩效管理系统如何在企业中有效实施

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绩效管理系统如何在企业中有效实施:把奖励机制引入绩效管理系统,奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩效管理环节来说是很重要的。很明显,将绩效评估的结果和金钱奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效,有研究发现,当奖励与评估结果结合时有效性变得很高的,这与过去经常提到的当评估不与金钱奖励..


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KPI经典绩效管理模式的局限性分析

作者:佚名  来源:网络
KPI绩效管理模式的应用局限
KPI(Key Performance Indicator)即关键绩效指标,是一种衡量员工表现优劣并推进公司整体绩效管理的工具,与公司的整体策略和目标密切联系。如:公司的目标如果是赚更多钱,那么其KPI体系就会包括销售增长率、销售利润率和营业成本等具体指标。
局限1:由于KPI考核往往和激励结果相关联,因此具有很强的导向性。一旦领导层选了错误的KPI,就意味着员工会执行错误的指令,后果显然很严重。
局限2:有些事情值得做,但在做出来一部分之前无法衡量,也因此无法制定精确的KPI,这就是很多人起初不愿意制定挑战性目标的根本原因——害怕考核,利益攸关。
局限3:KPI的完成结果与每个员工的利益紧密相关,因而在制定目标和评价时容易存在人情世故和公平性的问题,严重的还会影响公司士气和内部团结。
BSC绩效管理模式的适用场景
平衡记分卡(BSC)是围绕企业的战略目标,从财务、顾客、内部运营、学习与创新这四个方面对企业进行全面评测的绩效管理工具。据调查,世界500强企业中有70%的企业已运用BSC,可见其对企业绩效管理和运营的积极作用。
但BSC的不足之处也很明显:
1、 实施难度大,工作量也大
BSC的考核要素很完整,工作量很大,实施的难度极高。一般而言,如果企业不具备完整、规范的管理平台,没有高素质的管理者和HR专业人员(战略制定及战略解码能力),则很难推广BSC。
2、适合组织绩效考核,但不能有效地考核个人
BSC是以岗位为核心的目标分解,很难分解至个人。个人关键素质要求体现得不明显,会在一定程度上造成岗位职责和任职资格要求不明确。
2、 BSC系统庞大,短期很难体现其对战略的推动作用
战略属于长期规划的范畴,所以BSC的实施周期也相对较长,准确来说是一个系统工程,短期内很难见效,而且需要调动整个公司的资源。
KPI和BSC的发展趋势
其实BSC是在KPI的基础上,按4个维度进行战略分解与执行评测,实质上也是KPI。因为KPI在实践过程表现出上述局限,可以肯定其必将被升级和优化,甚至被新的绩效管理模式所取代,但新的管理思想会发展和继承BSC和KPI的优点和精髓,比如:组织绩效管理仍会发扬4个维度,量化目标等。
需注意的是,在企业里推行绩效管理升级,不是要什么和不要什么那么简单,绩效管理涉及企业的方方面面,特别是企业文化、管理者风格和各种配套机制,需要慎重决策。
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