企业的工资管理一直是个很头痛的事，核算难、发放后产生的问题有时也很多，如何利用好工资的杠杆，让工资作为企业管理的促进剂和风向标，这是很不容易的一件事。
特别是上了一定规模，而且，企业的生产组织管理又不可以完全做到计件时，就显得复杂。影响工资的因素又有很多，如果处理不好，就一定会让企业蒙受损失，最终员工也会受到影响。
工资的结构组成就是一个很重要的内容，如有些企业就施行了公司工龄的补贴，而且，是允许员工离职后重返企业的，此时工龄是连续计算的。
工资对员工的影响直接的就是人的去留，所以在工资设计时，就很是件不但要讲究宏观，更要弄清细节的事。企业工龄是其一，
岗位工资如何定更是一个大问题，一个班组内少则几个工序，多则十几道工序，有些工序是大家可以互相做的，有些工序则是需要有一定的资质和技能要求的。班组的定人如何匹配，这是需要测算和评估的。
绩效工资跟产值挂钩，在管理上体现了多劳多得的原则，而又需要对结果的好坏和过程的合格与否要进行管理，这更是一个系统大工程。很多企业都回避了这些问题，就如之前的一个用户，甚至连生产产品的工序都不去划分，只是一个总的完成一件产品多少钱。
对于不同的企业，工资核算采用什么方式最好，其实也是没有统一的模式和规定的。只是在用户这让自己遇到这种核算的方法，也增长了自己的见识。
通过系统来进行企业工资管理，这在设计上也是一个不小的工程，通过用户的实际应用，不但可以让自己公司在技术处理上提高能力，更能从处理业务和理解业务上更进一步。 用工资考核作为导入，引导员工学习技术，严格按标准操作，这样就有了对员工SOP考核作为影响绩效的因素。分成入职、掌握多少岗位的SOP、能独立按SOP操作的岗位有几个、能按SOP指导其他员工进行正常操作四个区间，通过定期的考核将员工的工作习惯和工作方式转到标准作业上。
在系统设计时，就要体现这种管理的要求，入职、离职有相应的表单处理后，分段的企业工龄数据就自动计算保存，参与到每月的工资核算中，尽管在职员工并不是很多，但是重返岗位的比例有时也是比较大的，这样，对人事管理而言，只需要把入职和离职管好，企业工龄及补贴的核算也就由系统自动解决了。
作为企业，通过工资管理并非是减少支出，而是通过提高效率和效果，让员工得到更多的实惠，同时，企业得到更多的利润，创造更大的价值。
再如当质检发现有质量问题时，在工序上贴上黄标签，记录问题。技术部按质量管理办法开处罚通知，生产部接到信息进行实际处理环节，对因返工、返修的工时、材料损失等都严格记录并加以处罚。
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