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如何选择人力资源管理系统

      重要的是(从HR的角度)检查促进全球化的因素。企业可以用以下驱动因素来评估是否急需转型为全球化的HR系统：

　 数字化企业的变革频率加快。随着数字化技术以越来越快的速度推动所有类型的业务职能，公司也会面临所有运营领域的变革提速。此外，公司还会经历重大的结构调整。

      经济自由遭到挑战。尽管经济持续复苏，但总体经济自由度尚未达到2007年时的巅峰水平。在经济自由度较少的国家，企业可能会更多地寻求引进外资，或者它们会根据这些结论调整其出口。

　 人才的全球化流动。培训出大量高水平专业人才的国家是幸运的，但它们却不一定能够利用这些人才，因为这些人才出国了。与之类似的挑战还有国际招聘、文化兼容、培训需求等。

　 科技已经成为促成和加速的力量。对于离乡背井的人来说，与家人保持联系前所未有地简单。多亏了越来越便宜的智能手机和互联网使用成本的下降，我们不仅能给亲朋好友打电话，还能进行视频通话。社交媒体是另一种强大工具，让我们与身处不同大陆和时区的亲人朋友保持联系。

　 最终，对企业来说，随着全球化影响的到来，它们需要打造出注重价值链和供应链的全球化战略。

      适应全球化HR系统的关键要求：
      1.开展业务和文化适应性。买家会寻找既能理解全球化流程，又熟悉本地实践的供应商。供应商要想了解本地的实践，只能在相应的国家开展业务，或者至少有员工曾在目标国家生活和工作过。这种对本地实践的了解除了法律和法规要求，还包括在纵深文化方面对相应国家的价值观和实践的理解。

　2.地区数据中心。从本质上来说，HR系统中存储的数据和信息属于个人可识别信息(PII)。正因为如此，这些信息在本地数据存储、对话和分享方面受到多方面的管制。关于云部署，有一个秘密知道的人不是那么多，那就是大多数企业在发现自身实践与这些监管要求发生冲突时，都会假装没这回事。从长远来看，无视这些要求不能解决问题，供应商必须找出一套部署架构，让客户在操作其系统时既能符合本地的监管要求，又不会损害全球化的收益。解决问题的基础就是分地区(如果不按国家来划分)设立数据中心以迎合本地的法律法规要求。因此，买家希望了解其供应商有哪些已经建好和计划兴建的数据中心。下一步就该了解供应商如何按照本地法律法规的需求对数据进行区分和分割，同时仍能采用统一的流程，从全球化的角度利用数据。

　3.语言支持。供应商需要支持各国语言，从而实施全球化的解决方案。尽管我们在拥有高度技能的员工中发现英语已作为通用语言传播开来，但当HR系统被用于制造业和店铺时，本地的语言支持就成了一个关键的要求。买家关注的不仅是语言学角度的正确翻译，更重要的是相应国家的商务术语是否能在各自的HR系统中正确体现。供应商必须在相应的国家良好地运营过，才能在提供语言支持方面有效地达到这一级别的目标。

　4.本地化支持。本地化支持也同样重要—其内容已经不局限于正确地采集地址或验证电话号码。本地化的质量需要与总部设在国内的供应商所能达到的亲切程度和效率在同一个水平线上。对于拥有大量员工的全球化企业而言，它们理应对本地流程提供良好的支持，否则就相当于剥夺了员工理应享有的权利。对供应商来说，这还意味着它们需要对本地的情况进行一定的了解并保持下去。而想要了解本地的情况，就只能开展本地业务或与已扎根多年的本地供应商或合作伙伴建立良好的合作关系。

　  5.数据隐私。全球化HR系统另一个较少提及的陷阱是难以符合本地的数据隐私要求。最起码的一项要求就已经是一大难题了：必须将重要员工信息存储在各国境内—考虑到大多数供应商所拥有的数据中心的地点，这几乎无法办到。但是，迟早本地的劳资联席委员会、立法委员或使用社交媒体的员工也会发现这一不合规的做法，然后我们就会看到企业和供应商为解决这一问题而相互推诿。供应商需要培养glocal[将全球化(global)与本地化(local)融为一体]能力，既能满足本地的法律法规要求，又能具备足够的灵活性—例如对本地内容加以集合和隐蔽—从而提供可管理的全球化HCM(人力资本管理)功能。

     人员无疑在大多数企业的开支中所占比重最大。同时，企业最好能主动应对而不是被动地卷入全球化浪潮。而转型为数字化公司也是企业需要考虑的另一个战略。

　企业战略的实施不可避免地会涉及到员工,而带动员工流程的又是企业选择的HR系统。在企业主动设计全球化战略或至少行动起来应对全球化趋势时，如果这个系统的选择不当，便有可能会对企业构成妨碍，甚至成为其全球化进程中的拦路虎。