公司转而开始使用一个新的人力资本绩效管理系统，该系统将个人目标和企业目标相联系，并把所有的绩效考核数据结合在一起。高管们首先为公司起草了一个三到五年的战略计划，然后由一个跨部门的团队—包括来自人力资源、运营和财务部门的代表—确定年度运营目标，并将其传达到全公司。最后，直线经理与员工一起专注于实现具体目标，并在日常工作中确保员工达到了大家事先一致认可的绩效标准。
有一些专门软件，如出自人力资本管理软件销售商的一个新系统，就能帮助公司安排目标，跟踪绩效，察看员工的工作进展情况。员工在其经理的帮助下确立个人目标之后，相关的数据就被输入这个系统。之后，公司利用员工的绩效评估结果来判断其工作效率如何，并决定其薪酬。
就这样，公司在大幅削减行政管理费用的同时，极大地提高了员工的生产力。从2002年到2016年，公司的资本回报率从6.1%上涨到了7.3%。
1、督促员工参与：
越来越多的公司希望更好地将员工的个人目标与公司战略相联系，以改善自己的财务状况。“在过去的几年间，业界更加重视人力资本绩效管理实践和财务状况之间的关系了，”某专家说，“现在，高管们对如何达成企业目标很感兴趣。他们开始关注员工是如何在自己的工作岗位上创造出更多的价值的。”
在很多情况下，企业的高管都在运用复杂的软件系统来把个人的绩效目标、薪酬甚至是培训与公司的战略目标联系在一起。“每个人都在追求同样的东西—改进绩效，并改善财务业绩，”科恩说，“成败就在此一举。”
员工越能理解驱动变革的因素，成功的机率就越大。近几年市场上出现了一些强大的软件工具，能追踪绩效评估指标，并将其与个人岗位相联系。IT咨询公司的人力资源管理研究部门副总曾说，人力资本绩效管理软件旨在解决两大问题：如何看到各种管理措施的有效性，以及如何更好地将绩效与薪酬紧密挂钩。
在大多数情况下，绩效管理措施由熟知公司最高目标和方针的CEO或者一位高级主管发起，员工只需要选择五到七个属于自己的最重要的目标去努力，坚定地执行这些措施就行了。通过了解公司不同级别的员工选择的目标—这一点越来越多的公司已经实现了—组织成员就可以明白为了达到预期结果需要采取的步骤。
现在，每一个员工都能知道公司期望他们在什么时候做什么事情，因为经理帮助他们将总体目标“翻译”成了具体的行动和行为。然后，依靠工作评估和360度的反馈，经理就可以确定不同员工的长处、弱点或差异。绩效管理软件能提供报告或直观图表，说明公司的目标完成得怎么样。
现在，绩效管理软件是人力资本管理（HCM）软件市场发展最快的部分之一。大批ERP系统以及其他系统的优秀供应商正提供旨在减少书面工作、简化行政管理任务，并令在整个公司范围内追踪HCM数据的艰巨任务简单化的产品。
2、实现组织协同：
当组织开始发起一项绩效管理措施时，它们通常都期望了解公司内部所有区域的流程。其实企业都想把关键绩效指标—如公司成长、顾客满意度和运营标准—联系到个人层面上去，它们想看到公司各个层级都在做什么，即便高度分散性的全球性公司也是如此。
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