作为北京朗新天霁软件技术有限公司的总经理，蒋建军一直在思考一个问题，那就是对于企业来说，购买的e-HR软件如何才能实现价值最大化。

在他看来，eHR软件不应该仅仅用于替代人力资源事务的手工操作形式，更应该被提升到企业战略的高度，为企业战略的建立、实施和实现起到重要作用。因此，他认为在理想状态下，在企业购买了e-HR软件以后，应该为企业解决四个层面的问题。

第一个层面是解决企业的人事工作效率问题。包括人事档案管理、工资发放等。这些人事管理工作不仅占用人力资源管理人员大量时间，同时手工操作又容易出错。

第二个层面是解决管理过程中的一些流程问题。比如请假、加班、转正、岗位变动等。这些行政事务则对流程化、灵活性以及准确性要求较高。

蒋建军表示，这两个层面实际上是e-HR应用的初级功能，也是目前e-HR软件在企业中应用最为广泛的功能。通过这两个功能，人力资源管理人员能够从传统人事管理工作中那些简单而又繁重的行政事务中解脱出来。人事管理的工作效率得到了有效的提高。数据登录的准确性和及时性也有了保障。

第三个层面则涉及到人事风险问题。一个企业在经营过程中，不可避免的会遇到员工离职造成的合同纠纷、薪酬体系调整造成的员工不满、晋升不合适管理岗位员工造成的绩效下降等人事风险。在以往的手工操作时代，这些风险虽然已经受到了企业的重视，但由于数据的复杂性、HR人员专业化程度的不确定等原因，无法有效的避免。

而人力资源软件的使用则可以通过模块化、标准化的设置来帮助企业在这一方面减少损失。如：企业可以通过e-HR软件来有效利用外部资源，与招聘机构、薪酬管理机构、人才评价机构等专业的HR服务提供商进行网络化对接，以保证内部HR工作的科学化、系统性;可以建立能力素质模型，全面评测企业员工，帮助员工建立职业生涯发展规划;可以建立科学的、模块的培训体系和效果评估体系，使得内部培训有据可依等。

第四个层面是企业战略问题。蒋建军说，e-HR软件从出现那天开始，就已经被人赋予了众多的希望，被提升到了企业战略的角度。当软件已经能够完全替代繁重的人事行政工作手工操作以后，如何通过软件来帮助企业建立战略目标，管理和监控战略实施过程就成为了众多软件厂家、企业、HR人员思考的一个问题。

企业战略可以分解为长期目标和近期目标(年度目标)。近期目标又可以分解为每个部门的业务指标。蒋建军认为这些业务指标内容，都应该在e-HR软件的绩效管理模块中显现出来。

“员工实现他的绩效目标和完成的过程，就是员工对战略目标的促进。只不过这种作用是通过绩效反馈出来的。”蒋建军说，“所以在e-HR软件中，绩效管理模块是非常重要的一个部分。”

不过对于目前e-HR的应用现状，蒋建军表达了一丝遗憾：“在国内的e-HR市场上，前两个层面的应用相对已经比较成熟，但是后两种应用却有着依一些不如意的地方。”例如，每个行业都有独特的特点，需要建立的是具有行业特色的、规范的职业体系，而不是通用的模块;人才引进过程应该通过e-HR软件掌控在企业HR人员手中，而不是完全依赖于外部招聘网站;企业绩效管理模块应该具有企业使用者的特性，并且能够灵活反应绩效指标的进行程度、人员工作情况，乃至企业现状，而不是单纯把一些需要签字的业务工作“搬”到网上等。

“目前没有哪一家e-HR软件能够拍着胸膛说他的产品能够解决这四个层面的所有问题。”蒋建军说，“朗新天霁作为一家从1996年就开始做e-HR软件的专业公司，其e-HR软件的应用也在不断的实践中完善着。只不过由于我们在技术、产品和品牌方面有着自己的优势，朗新天霁在e-HR软件的应用方面已经走在了其他厂家的前面。”