社区民警工作考核均采用“挣分制”
得分上限可“私人订制”
据介绍，社区警务绩效考核系统是一款基于B/S结构的网页式软件，以贴近实战为基础，对社区民警的日常工作进行数字化统计，同时也对正在执行的考核过程进行有效反馈，让各级领导及民警对社区民警的工作业绩有了清晰认知。
该系统确立搭建向下兼容的分局、派出所、社区民警三级阶梯式信息平台，并结合社区民警五大职责及当前重点工作将考核内容分解为实有人口管理、实有单位管理、实有房屋管理、安全防范、服务群众及其他6个版块。
打破传统束缚，才能获得科学发展。高新区公安分局的考核方式突破了传统的“扣分制”，而采用“挣分制”。每个版块只规定得分上限，社区民警每完成1项工作并录入警综平台或系统即获得相应得分，月末由系统自动统计排名。“每月挣分多少”完全依据社区民警工作的积极程度，淋漓尽致地体现了分局“多劳多得、奖勤罚懒”的公平原则。
由于各个社区人口、治安状况等情况不同，导致各社区民警的工作重点、重心、范围都有所差异。充分考虑到这些，分局对每个社区民警“私人定制”各版块不同的得分上限，平衡工作考核得分点。考核得分大部分由系统自动生成，每个民警的考核成绩及每个项目的得分都能全部反映在“结果公示”栏。
此外，考核系统将社区民警每月、每季度、每年的工作内容进行设定，引领、推动社区民警日常工作运行质态由运动式、不定式向规范化、常态化运作转变，转变了过去检查前搞“突击行动”集中录入情况，促进了各项基层基础工作真正“由过去式向现在进行时转变”。
自二十世纪八十年代以来，经济全球化的步伐越来越快，市场竞争日趋激烈，在这种竞争中，一个企业要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。对于企业或事业单位而言，全面市场化的趋势都在加强，在市场销售、内部管理方面正在按照现代企业的管理体系来建立，绩效管理是相当重要的。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为，绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展。
促进形成一个更加绩效导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，改善团队绩效；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间的建设性的，开放的关系；给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。但目前很多实施绩效的现实为多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛的认可。
绩效评价的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的；不同管理者的评定不能比较；反馈延迟，这会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感，或者为根据自己很久以前的不足做出判断而恼火。
企业实施绩效管理系统项目的一般需求特点为：
1、结合经营生产业务的战略目标和管理特点，建立一套完善
的绩效管理体系，有效支持企业战略目标实现；
2、建立一套能够良好支持绩效考核与管理的绩效管理信息系 统，实现快速、准确、方便、易执行的绩效管理；
3、绩效考核要符合行业特点，尤其是要加强绩效的量化考核， 实现考核的客观化、数据化、流程化、信息化；
4、绩效考核的最终目的是提升管理效率、树立积极的工作氛 围；考核指标设立中要加强正向激励，避免考核的盲目性、无原则的惩罚性，激励为主，惩罚也是为激励服务；
绩效考核要实现全员、全过程的考核，达到以下目标：
（1）使企业的发展目标得以分解到部门，保证战略目标的落地执行；
（2）使各部门的目标与企业的总体发展目标保持一致；
（3）强化各部门的配合和协同效应；
（4）通过改善各个部门绩效管理体系，促进人员考核体系的完善、优化、提高合理性和有效性；
（5）通过绩效管理的推进，解决由于快速发展而带来的部分管理问题，保持企业的稳定和健康发展；
（6）实现绩效工资与绩效考核的动态关联，实现员工的正向激励和积极工作文化。
（7）建立科学的评价机制和公正、公平的组织氛围。
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