KPI绩效管理模式的应用局限 KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是一种衡量员工表现优劣并推进公司整体绩效管理的工具，与公司的整体策略和目标密切联系。如：公司的目标如果是赚更多钱，那么其KPI体系就会包括销售增长率、销售利润率和营业成本等具体指标。 局限1：由于KPI考核往往和激励结果相关联，因此具有很强的导向性。一旦领导层选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，后果显然很严重。 局限2：有些事情值得做，但在做出来一部分之前无法衡量，也因此无法制定精确的KPI，这就是很多人起初不愿意制定挑战性目标的根本原因——害怕考核，利益攸关。 局限3：KPI的完成结果与每个员工的利益紧密相关，因而在制定目标和评价时容易存在人情世故和公平性的问题，严重的还会影响公司士气和内部团结。 BSC绩效管理模式的适用场景 平衡记分卡（BSC）是围绕企业的战略目标，从财务、顾客、内部运营、学习与创新这四个方面对企业进行全面评测的绩效管理工具。据调查，世界500强企业中有70%的企业已运用BSC，可见其对企业绩效管理和运营的积极作用。 但BSC的不足之处也很明显： 1、 实施难度大，工作量也大 BSC的考核要素很完整，工作量很大，实施的难度极高。一般而言，如果企业不具备完整、规范的管理平台，没有高素质的管理者和HR专业人员（战略制定及战略解码能力），则很难推广BSC。 2、适合组织绩效考核，但不能有效地考核个人 BSC是以岗位为核心的目标分解，很难分解至个人。个人关键素质要求体现得不明显，会在一定程度上造成岗位职责和任职资格要求不明确。 2、 BSC系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用 战略属于长期规划的范畴，所以BSC的实施周期也相对较长，准确来说是一个系统工程，短期内很难见效，而且需要调动整个公司的资源。 KPI和BSC的发展趋势 其实BSC是在KPI的基础上，按4个维度进行战略分解与执行评测，实质上也是KPI。因为KPI在实践过程表现出上述局限，可以肯定其必将被升级和优化，甚至被新的绩效管理模式所取代，但新的管理思想会发展和继承BSC和KPI的优点和精髓，比如：组织绩效管理仍会发扬4个维度，量化目标等。 需注意的是，在企业里推行绩效管理升级，不是要什么和不要什么那么简单，绩效管理涉及企业的方方面面，特别是企业文化、管理者风格和各种配套机制，需要慎重决策。
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