可以说，在大数据时代，人力资源管理变得既简单又复杂。
一方面，企业可以通过自身的数据收集、积累和分析来对症下药，有针对性地实现内部员工的精细化管理，但另一方面，如果企业对于数据的应用方向和处理方式没有清晰的认识和理解，那么这些静态的数据价值并不能被激活，甚至还会给企业带来信息干扰——并不是所有的企业都可以如同谷歌一样建立自己的员工实验室，而且从某种程度上来说，这甚至没有必要。
正如谷歌的首席经济学家Hal Varian 所说，数据是广泛可用的，所缺乏的是从中提取出知识的能力。对于想要进行大数据应用的企业而言，首要问题则是用什么样的逻辑来构建内部组织行为的数据库。
以IBM为例，其内部统一协作的社交商务平台，可为全球约43万员工创建动态、灵活的办公环境。该公司大中华区人力资源总监林茵就表示：“人才资本是企业最独特的可管理资产，在企业中担当着重要的角，提升企业协作能力不仅成为人力资源转型、提升企业核心价值的重点，更是IBM向全球整合型企业迈进的重中之重。”——“协作力”的打造成为IBM人力资源管理的关键指标。
与之类似，致远软件的运作基于“大协同”的逻辑，经过对近两千家企业的调查统计显示，致远协同研究院发现，目标管理、团队构建、流程管控、知识管理、业务生成、沟通协作、文化建设、信息整合和绩效考核这九个方面几乎可以完全覆盖一个组织内的所有工作。这也被其称之为“协同九宫格”。
而在其软件设计下，无论是内部员工还是外部资源，所有的业务信息、文件流转、流程审批、知识共享和绩效考核都将在一个统一的协同平台上完成，关联的数据也都同时记录在案，日积月累形成了大量的管理数据。
致远软件研发副总裁兼首席架构师文杰就此提出，致远协同将会是企业最适合做大数据分析的平台。因为企业所有的应用系统，事实上都可以通过协同进行无缝整合，基于对企业整体运行的分析，企业既可以从宏观上多维度了解运行情况，又能够从微观上通过细节发掘到某一个人的具体工作状况，为企业决策提供细致的数据依据。
比如通过致远的协同软件，绩效考核可以通过对流程的统计分析，生成几十种不同类型的报表，供企业高管进行决策，通过这样的全局分析，企业高管可以真正看到哪些流程点容易延迟，并寻找延迟的因素。而在过去，由于这些系统之间相互不透明，企业高管想要看到这些内部问题是非常困难的。
从实际应用的企业案例也可以看到，不同的部门、不同的员工对协同平台的运用差异性很大，而这些应用的日常“大数据”可能会成为寻找提升组织行为绩效管理的一个新途径。
创立于1992年的力帆实业(集团)股份有限公司经过20多年的发展，已经成为一家万人大型企业，不可避免地也遭遇了结构复杂、流程繁多等“成长中的烦恼”。而致远软件的应用也显示了该公司在效能提升上存在相当大的空间，比如在力帆集团使用协同软件最多、也是价值体现最大的职能部门。在一年之内整个企业发起的总协同数482,214个，职能部门就占到90,086个(不含表单)，占到近20%;其中，中层技术人员年发起协同500个以上，平均接收协同数量超过220个。从协同统计看，中高层管理者在2天内回复的协同占到95%以上，管理团队更倾向于同协同来进行沟通，公文审批流转、使用频率很高，协同效果明显。对管理人员最有价值的3项协同平台功能：协同、表单、会议。
据介绍，所有复杂的流程都可以在该系统中实现，并留有历史记录，成为日后回顾分析的依据，正如张志学所强调的那样，通过软件记录下平常在组织中以为不可关注的行为，并对这些行为加以引导和规范。
“从工业化时代进入信息时代，企业最大的成本已不是物料和资金，而是人，在未来的企业竞争中，人的竞争、管理的竞争已成为大数据时代的重要影响因素，因为，人在创造数据和使用数据，人和人、人和组织之间的协同代价将成为管理的重点。”致远研究院专家分析指出。
这也被张志学称之为真正的“人性化管理”的探索：在使用这个软件的过程中，观察它对组织当中的行为有哪些影响，不同组织部门之间在使用这个软件时表达的行为，对效率的影响有什么样的差异，进而放大在不同的行业中又会有什么影响。当做到这些的时候，企业管理就走向“人性化”管理了
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